经过20多年的市场经济发展，我国许多企业已经基本完成了资本的原始积累，开始进入一个更高的发展阶段，企业间竞争越来越激烈、国际化进程也愈来愈快，在这样的市场经济背景下，以前的那种简单管理、投机取巧等方法已经严重阻碍到企业的成长与发展。企业需要细化社会分工，引进职业经理人，通过人力资本的整合提高企业的竞争力。如何实现职业经理人制度良性发展，提升各类企业在国际化背景下的竞争力，是一个具有重要理论和实践意义的研究课题。

一、公司与职业经理人的诞生和发展

（一）公司的诞生和发展

企业是市场经济的基本单元，是资本、知本、技术等多种资源有机融合的生态体。在市场经济初期，企业规模都很小，企业的创立者可以独立拥有这些资源，集董事长、经理和技术总监为一身。随着市场经济的发展，竞争越来越激烈，需要通过规模效益和精细化管理来获得竞争优势。企业对资本、知本、技术的要求越来越高，原有的企业主三位一体的形式不再适应时代的发展，需要进一步细化社会分工，通过新的组织形式来实现各种资源的有机融合。在十七世纪，一种奉行所有权与经营权分离，由股东出资设立、职业经理人进行经营管理的新的企业组织模式诞生了，这就是公司。

公司是社会分工和社会发展的产物，是世界经济发展史上的伟大发明。公司作为法人，独立承担民事责任，能够更好的融合各类资源，调动各利益相关方的积极性。与传统的企业主模式相比，公司有着明显的优势：一是，公司股东的有限责任决定了对公司投资的股东既可满足投资者谋求利益的需求，又可使其承担的风险限定在一个合理的范围内，增加其投资的积极性。二是，公司特别是股份有限公司可以公开发行股票、债券，在社会上广泛集资，便于兴办大型企业。三是，公司实行彻底的所有权与经营权分离的原则，通过社会分工，提高了公司的管理水平。四是。公司特有的组织结构形式使公司的资本、经营运作趋于利益最大化，更好地实现投资者的目的。五是，公司形态完全脱离个人色彩，是资本的永久性联合，股东的个人生存安危不影响公司的正常运营，提高了企业的存续时间和稳定性。为此，公司一经问世，就得到了广泛的认可和迅速的发展，成为目前世界上企业的主要模式。

（二）职业经理人的诞生和发展

职业经理人是伴随着公司的诞生而诞生的，是从“老板兼经理”中分离出来的，是企业所有权与企业经营权“两权分离”的产物。职业经理人的职业技能就是经营管理，职业兴趣和目标也就是追求经营绩效。从职业经理人在西方发达国家的发展历程来看，“职业经理人”的角色也经历了几个不同的发展时期，大体上可以分为四个阶段：第一个阶段是“硬”经理时代的职业经理人，即以工程技术专家的身份充当职业经理人；第二个阶段是“软”经理时代的职业经理人，是由经营管理专家充当职业经理人；第三个阶段是“总经理”时代的职业经理人，随着公司规模和业务活动的增大，出现了多个分管不同部门和业务的经理，这就需要一个“总经理”来充任企业的最高经营者，协调和控制公司业务的和谐发展；第四个阶段是“总裁”时代的职业经理人，因为这时的企业不仅有很多经理而且还有多个总经理，这就需要有人对企业经营的重大问题进行总的裁决，即简称为总裁。在这四个阶段中，无论名称如何，他们都有“职业经理人”的共性，即都是受老板或董事会的委托，以自己专业化的经营管理知识和技能为基础，专门从事生产经营管理活动并以经营管理为职业。

二、中国职业经理人发展的制约因素

（一）受社会发展阶段的制约

职业经理人是社会分工的产物，必然要受经济和和社会发展阶段的影响。职业经理人要想蓬勃发展需要两个因素支撑，一是企业对职业经理人有着迫切的需求，一是拥有一个庞大的职业经理人队伍。职业经理人作为一种职业，有着很高的专业要求，必须具备能够运用管理知识和艺术协调、平衡企业各方利益，调动、调配各种资源，提高企业效率、保障企业法人财产保值增值的能力。这种能力不是每个人天生就具备的，需要知识的积累和实践的磨练。尤其要建立一个职业经理人队伍，形成职业经理人市场，必然要经过一定时间的积累和沉淀。当然，要企业都真正按照公司化规范运作也需要一定的过程。从西方发达国家的经验来看，伴随着公司的诞生，职业经理人在17世纪就出现了。但“职业经理人”真正得到迅速发展，成为一个社会阶层，是出现于19 世纪中期，从时间上要晚于公司的发展。

我国的市场经济虽然经过了20多年的发展，企业得到了很大程度的发展，也培养了一大批具备职业经理人素质的专业人才。但目前我国企业发展参差不齐，国企一股独大，大部分民企规模还很小。大多数企业虽然采用了公司的组织模式，但并真正按照公司化运作，法人财产权并未得到广泛的认可，所有权和经营权并未真正分开。在经理人选择方面，国有企业仍然采用的是行政任命的模式，许多规模较小的民营企业，企业主自身的管理能力完全可以应对企业的发展需要，实际运作还停留在企业主三位一体的阶段。只有一小部分非常优秀的大型民营企业或多元化公司，尝试了职业经理人机制，但数量很少。总体来讲，企业对职业经理人的需求并不迫切，一支庞大的职业经理人队伍尚未形成。现有的经理人员绝大部分都是国企行政任命的干部和民企老板，职业经理人的发展还需要很长的路要走。

（二）受社会文化的制约

公司是西方人发明的，是建立在西方契约文化的基础上的。公司是资本、知本、技术的融合体，职业经理人和股东分别作为知本和资本拥有者应该是合作关系。但在我国，受2000多年的封建思想和小农文化影响，在认识上还存在一定误区。一方面，只认可资本和技术对企业创造财富的价值，而忽视了知本对企业财富创造的贡献，职业经理人对企业的价值没有得到足够的重视。另一方面，推崇忠君文化，集权意识强，缺乏尊重契约的法治精神，过分的强调了职业经理人对老板的忠诚，把职业经理人与股东的关系简单的理解为雇佣关系，认为职业经理人是高级打工仔。此外，受我国传统家族文化的影响，不管是国有企业还是民营企业，“自家人”和“外人”的意识非常强烈，外来的职业经理人往往不被信任，经理人尽管为企业发展做出了卓越的贡献，但始终不能真正融入进去，受到了许多不合理的制约和限制，严重影响了职业经理人的积极性。

在这种社会文化背景下，职业经理人很难获得与其付出相对应的回报。因此，许多具备职业经理人素质和能力的选择了创业，自己做老板。此外，由于中国还没有建立起规范的职业经理人市场，职业经理人的诚信无从验证，容易出现一些“悖德”行为。不乏一些职业道德低下的职业经理人，在掌握企业的核心技术、客户资源之后“另起炉灶”，与原有企业竞争，损害原有企业股东的利益。而我国的法律又没有相应的限制和保护机制。这就更加加剧了老板和职业经理人之间的相互不信任。使得职业经理人制度举步维艰。

（三）公司治理及法制环境的制约

公司奉行决策、执行、监督三分离的原则，这三种相互制约的关系需要由公司治理机制来平衡，任何失衡的情况都会影响公司的运作。公司治理机制需要通过法制来保护。我国的《公司》法是在90年代初制定的，当时我国市场经济刚刚起步，资本比较缺乏，为了鼓励投资，《公司法》更多的关注了股东尤其是大股东的权益。虽然经过了多次修订，但整体理念并没有改变，主要表现为两个方面，一是大股东具有绝对的控制力。无论是股东会还是董事会采用的决策机制都是一般事项1/2以上，重大事项2/3以上的表决权模式。小股东的表决权基本没有影响力。二是，授予经理的权利没有保障机制。公司法虽然授予了经理法人财产的经营管理权，但经理由董事会聘任和考核，对董事会和股东会没有反约束机制，监事会的监督平衡功能缺位，经理没有相应的申诉机制，在具体的实施过程中无法保障其权利的实施。也就是说，我国公司法过度的强调了大股东的利益，在公司法的框架下形成的公司治理机制是失衡的，不利于调动经理人的积极性。

此外，目前，中国职业经理人的市场制度、职业操守制度、私有产权的法律保护制度、商业机密保护制度等都很不健全。现有法律并未涉及经理人不作为、乱作为、离职后泄漏企业机密等不道德行为给企业带来损失所应该遭受何种处罚的规定，在法律层面上缺少对职业经理人的道德约束。即便一些职业经理人违背了信用，也仍然能够混迹在职业经理人的队伍中，得不到法律的制裁。致使很多企业主不敢雇用职业经理人，更不敢让职业经理人担任企业的关键职位，成为企业选择职业经理人的一道“坎”。

总体来讲，目前我国的法制环境仍不健全，既不能保障职业经理人的合法利益，有效地激励职业经理人全心为企业做贡献，有没有建立对职业经理人相应的约束机制，不利于职业经理人制度的广泛推广。

三、推动我国职业经理人发展的建议

（一）加强法制建设。公平合理、有效约束的法制环境是推动我国职业经理人发展的前提保障。建议进一步完善我国的公司法，对企业内部包括职业经理人在内的各种主要利益主体的地位及行为做出更为明确的规范，形成切实可行的约束和保障机制。

（二）发展混合所有制。从西方发达国家的经验来看，职业经理人更适合股权分散的企业。落实公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，发展混合所有制有利于各种所有制资本取长补短、相互促进、共同发展，也有助于企业细化社会分工，发展经理人制度，提高经营管理水平。

（三）建立行业自律机制。职业经理人作为重要的职业阶层，要形成自己较为完善的“行规”，这些职业规范既是国家法律法规在本行业的具体落实，同时也是对职业经理人从事生产经营管理活动的更直接的约束规范。通过职业规范，形成职业经理人有效的行业自律和道德约束机制，提升职业经理人职业声誉。

（四）实施法人治理创新。在现有的法制环境下，通过治理机制创新也可实现企业不同利益相关方权利义务的平衡，华为的员工持股和阿里的合伙人制度都是公司治理机制创新的成功尝试。通过法人治理机制创新可调动各方的积极性，从这一角度来看，也可有效推动职业人制度的发展。

（五）实施职业经理人培养机制创新。职业经理人制度能否得到推广，很大程度上取决于是否拥有大量的职业经理人人才储备。目前，我国尚未建立起一套有效职业经理人的培养机制。现有的职业经理人大部分都是通过自身努力在实践磨练中成长起来的。能否通过培养机制创新，建立起一套适合我国实际，切实可行的职业经理人培养机制，对我国职业经理人制度的发展至关重要。

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